February 2, 2026
bliv kontaktet"Vi kan simpelthen ikke finde de rette kandidater."
Ifølge nyere undersøgelser siger 63% af arbejdsgivere, at skills shortage er deres største barriere for transformation og vækst.
Men så kigger man på deres jobopslag. Og rekrutteringsprocesser. Og ansættelseskrav.
Og der er et problem.
De leder efter noget, der ikke findes.
Lad os se på, hvad der sker i praksis:
Vacancy ratio: 19-29% i forskellige markeder (Frankrig, Spanien, Brasilien)
Det betyder: Næsten hver tredje stilling står åben
Jobopslaget kræver:
Resultatet: Stillingen er åben i 6 måneder. Stadig ingen ansøgere, der "matcher".
Vacancy ratio i Holland: 12% (globalt gennemsnit er 2,9%)
Det betyder: Massiv mangel på håndværkere og producenter
Jobopslaget kræver:
Resultatet: De kan ikke fylde kritiske roller. Produktionen lider.
Ser du mønsteret?
Problemet er ikke, at kandidaterne ikke findes.
Problemet er, at vi leder efter dem på forkerte præmisser:
"Har du gjort præcis dette job før?"
Men i en verden hvor:
...så er evnen til at lære vigtigere end hvad man allerede ved.
Et stykke papir fra 2019 fortæller dig ikke:
Men vi bliver ved med at filtrere på uddannelse først.
Der er en grund til, at onboarding eksisterer.
Ingen - og jeg mener INGEN - performer 100% fra dag 1.
Selvom de kommer fra samme branche. Samme rolle. Samme by.
Fordi dit firma er unikt. Dine processer er unikke. Din kultur er unik.
Så hvorfor insisterer vi på, at kandidater skal kunne alt før de starter?
Her er sandheden:
Der er masser af talent derude.
Det matcher bare ikke dine forældede kriterier.
Lad mig give dig et eksempel:
Traditionel tilgang:
Skills-Based tilgang:
Kandidatpuljen inkluderede nu:
Og gæt hvad? Alle fire kunne lære de tekniske dele på 60-90 dage.
Fordi de havde de fundamentale evner, der driver sales performance.
Så hvordan kommer du fra "vi kan ikke finde talent" til "vi har styr på det"?
Sæt dig ned med dit team og stil spørgsmålet:
"Hvad SKAL vedkommende kunne, for at lykkedes i denne rolle?"
Ikke: "Hvad har tidligere succesfulde kandidater haft på CV'et?"
Men: "Hvilke specifikke evner driver performance?"
Eksempel for en Sales rolle:
❌ "5 års B2B erfaring"
✓ "Evne til at identificere kunders pain points og præsentere løsninger"
❌ "Kendskab til vores CRM"
✓ "Struktureret tilgang til pipeline management og data"
❌ "Erfaring fra vores branche"
✓ "Evne til at lære komplekse produkter og tilpasse pitches"
Stop med at lede efter erfaring på CV'et.
Start med at teste faktiske evner:
Work samples:
Situational judgement:
Learning agility:
Hvor leder du efter kandidater lige nu?
Prøv i stedet:
→ Retail managers der har skaleret teams under pres
→ Customer success folk der kender retention og upsell
→ Account managers fra andre industrier
→ Konsulenter der kan sælge advisory
→ Lærere eller trænere der kan kommunikere og coache
De har måske ikke "Sales Manager" på CV'et.
Men de har kompetencerne.
Hvis du hyrer på potentiale, skal du levere på udvikling.
30-dages plan:
60-dages plan:
90-dages plan:
63% skills shortage lyder skræmmende.
Men det er kun skræmmende, hvis du bliver ved med at:
❌ Hyre på CV'et
❌ Kræve perfekt match fra dag 1
❌ Lede samme steder som alle andre
❌ Vente på kandidater, der ikke findes
Det bliver en mulighed, når du:
✓ Hyrer på kompetencer
✓ Ser potentiale frem for perfektion
✓ Udvider din talentpulje
✓ Investerer i udvikling
Fordi sandheden er:
Talentet findes. Men det matcher ikke dine filtre.
Så spørgsmålet er ikke: "Hvorfor kan vi ikke finde talent?"
Spørgsmålet er: "Er vi klar til at ændre måden vi leder?"
Og i 2026? De virksomheder der svarer ja, vinder.
