Tænk tilbage på sidste gang du søgte job.
Hvad husker du mest?
For de fleste er det det sidste.
Candidate experience – kandidatens oplevelse gennem rekrutteringsprocessen – er afgørende for:
I en episode af The Recruitment Equation dykker jeg og Pil Byriel ned i candidate experience.
Og vi identificerer tre kritiske faktorer der afgør om en kandidat får en god eller dårlig oplevelse:
Lad os dykke ned i hver faktor.
Den standardformulering:
"Tak for din ansøgning. Vi har valgt at gå videre med andre kandidater. Vi ønsker dig held og lykke fremadrettet."
Kandidatens oplevelse:
Konsekvens:
Kandidaten tænker:
"Jeg ved ikke hvad jeg gjorde forkert. Var det mit CV? Var det min erfaring? Var det bare tilfældigt?"
Og næste gang der er et job i din virksomhed?
"Nej, de afviste mig sidst uden at fortælle hvorfor. Gider ikke bruge tid på det igen."
Ikke:
Men:
Eksempel 1: Kandidat Mangler Specifik Kompetence
Dårlig feedback:
"Vi har valgt en anden kandidat."
God feedback:
"Vi valgte at gå videre med en kandidat der havde mere direkte erfaring med Python og machine learning, som er centrale for rollen. Vi satte pris på din ansøgning og din erfaring med data-analyse, men vurderede at gapet til rollens tekniske krav var for stort."
Eksempel 2: Kandidat Er Overqualified
Dårlig feedback:
"Du passer ikke til rollen."
God feedback:
"Vi vurderede at du er overqualified til rollen, og vi er bekymrede for at du ville kede dig efter få måneder. Vi søger nogen på junior-niveau der vil se dette som en udviklingsmulighed, ikke et karriereskridt tilbage."
Eksempel 3: Kulturfit
Dårlig feedback:
"Vi fandt ikke den rette kulturfit."
God feedback:
"Vi lægger stor vægt på selvstændighed og proaktivitet i vores team. I interviewet fik vi indtryk af at du trives bedst i mere strukturerede miljøer med tæt ledelse, hvilket ikke matcher vores kultur."
Bekymringen:
"Hvis vi giver for specifik feedback, risikerer vi diskriminationssager."
Svaret:
Hvis din feedback fokuserer på jobrelaterede kompetencer, er risikoen minimal.
Risikabelt:
"Du virkede ikke energisk nok" (subjektivt, potentielt diskriminerende)
Sikkert:
"Rollen kræver erfaring med at lede projekter med budgetter på 5M+ DKK, og din erfaring ligger på 500K-projekter" (objektivt, jobrelateret)
Reciprocitet betyder:
Balance mellem hvad kandidaten giver – og hvad virksomheden giver tilbage.
Kandidaten:
Virksomheden:
Kandidatens oplevelse:
"Jeg brugte 13 timer. De brugte 2 minutter på at sende en standardmail. De respekterer ikke min tid."
Princippet:
Jo mere du beder kandidaten om, desto mere skal du give tilbage.
Problemet:
Mange virksomheder beder kandidater om omfattende cases – og giver intet tilbage.
Best practice:
Hvis du beder om en case:
Realistisk scenario:
Kandidat sender CV uden følgebrev og opfylder kun 50% af kravene.
Passende respons:
Automatisk afvisning er fint.
Hvorfor?
Fordi kandidaten heller ikke investerede tid – så reciprociteten er i balance.
Men:
Hvis kandidaten når til interview-stadie, er balancen ændret – og du skylder mere.
Eksempler:
Spørgsmålet er ikke OM fejl sker.
Spørgsmålet er hvordan I reagerer.
Eksempel:
Kandidat møder op til interview. Interviewer har glemt det og er ikke tilgængelig.
Dårlig håndtering:
"Øv, det var ærgerligt. Kan du komme igen næste uge?"
Kandidatens oplevelse:
"De respekterer ikke min tid. Hvis de behandler kandidater sådan, hvordan behandler de så medarbejdere?"
Samme situation:
God håndtering:
"Vi beklager dybt. Det er vores fejl. Lad os finde et tidspunkt der passer dig – og som kompensation tilbyder vi at gøre interviewet virtuelt hvis det er nemmere, eller vi kommer til dig. Vi sætter også stor pris på at du stadig vil fortsætte processen efter vores fejl."
Kandidatens oplevelse:
"De tog ansvar. De viste respekt. Det viser faktisk noget positivt om kulturen."
Fordi:
Kandidater evaluerer ikke bare "var processen perfekt?"
De evaluerer:
Og det er en preview af hvordan det er at arbejde der.
Kontroversielt spørgsmål:
Er der virksomheder der kan slippe afsted med dårlig candidate experience?
Svaret: Ja – men kun få.
Eksempler:
Hvorfor?
Fordi de er SÅ attraktive at folk er villige til:
...bare for chancen for at arbejde der.
Men:
Candidate experience er afgørende fordi:
Map hele kandidatrejsen:
For hvert punkt, spørg:
Typiske pain points:
Start ikke med at fixe alt.
Start med at fixe det der gør MEST ondt:
Eksempel:
Hvis data viser at kandidater klager mest over:
"Jeg hørte aldrig noget efter case-opgaven"
Fix:
Mål:
Spørg kandidater:
Juster baseret på data.
Candidate experience handler ikke om at "være søde."
Det handler om:
✅ At respektere menneskers tid og indsats
✅ At give folk mulighed for at lære og vokse – selv hvis de ikke får jobbet
✅ At vise hvordan I behandler folk – fordi det er et vindue ind i jeres kultur
De tre faktorer:
Og husk:
Kandidater I afviser i dag kan være:
- Kunder i morgen
- Partnere om et år
- Eller den perfekte kandidat til en anden rolle om 2 år
Så behandl dem derefter.
Vil du dykke dybere ned i hvordan du skaber outstanding candidate experience? Besøg beyondtalents.dk/classroom for podcasts, cases og best practices.
