Der er et mønster, som går igen på tværs af virksomheder, brancher og størrelser. En commercial leder ansættes med store forventninger. Et år senere er vedkommende væk. Og virksomheden går videre som om det var et uheld - en "forkert profil" - og forsøger igen.

Men det var ikke et uheld. Og prisen var langt højere end de fleste ledere erkender.

De synlige udgifter er kun toppen af isbjerget

Når vi taler om prisen på en dårlig ansættelse, er det typisk de direkte omkostninger der nævnes: rekrutteringsomkostninger, onboarding, løn og eventuelt fratrædelsesgodtgørelse. SHRM estimerer at erstatte en medarbejder koster 50-200% af vedkommendes årsløn - og for senior commercial roller er vi konsekvent i den høje ende.

For en Commercial Director med en årsløn på 900.000 kr. løber de direkte erstatningsomkostninger alene op i 1,35-1,8 millioner kroner. Det er tal, der burde vække opmærksomhed. Men de fortæller langt fra hele historien.

De usynlige tab er dem der virkelig skadet

En analyse fra Intelligent Conversations identificerer de skjulte omkostninger som følger en dårlig commercial hire. De er sværere at kvantificere, men langt mere skaadelige for virksomhedens vækst:

Tabte deals og pipeline-stagnation. I den periode en ny salgschef eller commercial director finder fodfste, lukkes færre deals. Prospekter der skulle have været bearbejdet, er ikke det. Og når vedkommende forlader virksomheden, efterlader de en halveert pipeline der tager måneder at genopbygge.

Kunder der tager til konkurrenten. En svag commercial leder resulterer ikke blot i mistet ny omsaetning - den risikerer også eksisteerende kundeforhold. De kunder der ikke oplever en særlig værdi fra relationen, er mere tilbøjelige til at sige ja næste gang en konkurrent ringer.

Team-erosion og tab af nøglepersoner. En LinkedIn-undersøgelse viser at 85% af hiring professionals rapporterer at en dårlig ansættelse påvirkede hele teamet negativt. En dårlig commercial leder demotiverer salgsteamet - og de bedste sælgere, dem der har valgmuligheder, er typisk de første der forlader skibet.

Vækstplan der går i stå. Enhver commercial rekruttering er foretaget fordi virksomheden har et vækstmål. Når ansættelsen fejler, går 12-18 måneder af det mål tabt. For en vauekstvirksomhed kan det være et års konkurrenceførspring de aldrig indhenter.

Hvorfor sker det og hvad der faktisk hjælper

De fleste dårlige commercial ansættelser er ikke tilfaeldige. De har typisk en fælles årsag: en for hurtig proces med for lidt fokus på de rætte krav til rollen og for meget tillid til CV og førsteindtryk.

Forskning viser at strukturerede rekrutteringsprocesser - dem der har klare evalueringskriterier, konsistente interviewmålinger og systematisk kandidatscreening - resulterer i markant bedre ansættelser end ustrukturerede tilgange. Det er ikke et sporgål om at bruge mere tid, men om at bruge den rigtige tid på de rigtige områder:

• Klare krav til rollen - ikke ønskesedler, men absolutte must-haves baseret på hvad rollen faktisk skal levere
• Kompetencebaserede interviews - evaluering af adfærd og resultater, ikke personlighed og kemifølelse
• Referencetjek der går i dybden - spørg konkret om resultater og samarbejdsstil, ikke blot generelle vurderinger
• Klar onboarding-plan - sæt ramen for hvad succes ser ud som de første 90 dage

Den strategiske erkendelse

En dårlig commercial hire er ikke et HR-problem. Det er et strategisk problem der påvirker omsaetning, vækst og konkurrenceposition.

Når ledere beh andler commercial rekruttering som en administrativ opgave - et jobopslag der skal ud, et antal interviews der skal afholdes - er risikoen for en fejlansættelse høj. Når det behandles som en strategisk investering med tilsvarende grundighed og opmaerksomhed, falder risikoen markant.

Prisen for at gøre det ordentligt er højere på den korte bane. Prisen for ikke at gøre det er langt højere på den lange.