For mange organisationer lyder det sådan her:
HR: "Vi burde have et ledernetværk!"
Ledelse: "God idé. Sæt det i gang."
6 måneder senere: Netværket er dødt. Ingen møder op. Ingen ser værdien.
Men sådan behøver det ikke at være.
I 2020 satte ATP sig for at eksperimentere med ledernetværk.
I dag – bare få år senere – har deres netværk:
I en episode af Beyond Talents Podcast taler Mette Lilleøre fra ATP om hvordan de gjorde det – og hvad andre kan lære af deres rejse.
ATP startede ikke med en massiv strategi eller et kæmpe budget.
De startede småt:
Idéen var:
"Kan vi skabe et rum hvor ledere lærer af hinanden – uden at HR styrer alt?"
Og det virkede.
Mette forklarer:
Fordi ledere sidder med udfordringer som kun andre ledere virkelig forstår.
"Det handler om at sidde sammen med andre, der kender 'suppedasen'."
Eksempel:
Når en leder står med:
...kan HR give proces-support.
Men:
En anden leder der har stået i samme situation? De kan give:
ATP's ledernetværk voksede ikke tilfældigt.
Det voksede fordi:
Netværket blev ikke pushed oppefra.
Det spredte sig gennem:
Mette:
"Vi tvang ikke nogen til at deltage. De kom fordi de ville."
ATP designede netværket så det kunne vokse uden at miste intimitet:
Struktur:
Fordel:
Du kan have 10 grupper med 75 ledere – men hver leder oplever stadig et intimt rum.
ATP holdt det simpelt:
Format:
Ingen:
Hvorfor det virker:
Fordi det er peer-to-peer læring – ikke træning oppefra.
Problem:
Som leder kan man sidde fast i sin egen boble:
Netværk giver:
Andre ledere der siger:
"Hov, vi gjorde det på en anden måde – og det virkede bedre."
Effekt:
Du får øje på blinde vinkler og alternative løsninger.
Mette forklarer:
Netværk hjælper ledere med at tage de første skridt mod de svære opgaver.
Eksempel:
En leder ved de skal give kritisk feedback til en medarbejder – men udskyder det.
I netværket:
Resultat:
Samtalen bliver taget – og ofte går det bedre end frygtet.
Som Mette siger:
"Det skaber en dybere forståelse – fordi man sidder sammen med andre, der kender 'suppedasen'."
Hvad betyder det?
At når du taler med en HR-partner eller konsulent:
Men når du taler med en anden leder:
ATP's netværk fungerer fordi lederne selv booker møderne.
Hvorfor det betyder noget:
Fordi det skaber:
Mette forklarer:
"Når en leder skal melde afbud, gør de det ikke bare i sin egen kalender, men i deres kollegaers. Det skaber en forståelse for, at netværket kun fungerer, hvis alle prioriterer det."
Modsætning:
Når HR booker alle møder og sender påmindelser, bliver det "noget HR gør til os" – ikke "noget vi gør sammen".
ATP's netværk har et klart formål:
At give ledere mulighed for at dele erfaringer, få nye perspektiver og tackle de udfordringer, som kun andre ledere forstår.
Ikke:
For at netværket virker, skal lederne:
ATP sikrer dette ved:
Når seniorledere selv deltager i netværk:
Problem:
HR designer netværket som en træningsdag med agendaer, slides og læringsmål.
Effekt:
Lederne mister ejerskab og det føles som "endnu et HR-initiativ".
Løsning:
Faciliter – men lad lederne eje indhold og retning.
Problem:
Grupper på 15-20 personer for at "optimere ressourcer".
Effekt:
Ingen tør dele ærligt. Det bliver overfladisk networking.
Løsning:
Hold grupper små (6-8 max).
Problem:
"Bare mød op og tal om hvad I vil."
Effekt:
Møderne bliver luftige og uforpligtende. Ingen tager det seriøst.
Løsning:
Skab et simpelt format der giver struktur – men frihed inden for den.
Problem:
Netværket mødes "når der er tid" – hvilket bliver aldrig.
Effekt:
Det dør stille og roligt.
Løsning:
Fast kadence (fx månedligt) og booking langt frem.
Ikke:
"Vi laver ledernetværk for alle 200 ledere!"
Men:
"Vi eksperimenterer med 2-3 grupper og ser hvad der virker."
Start med ledere der:
Ikke:
Ledere der "skal" fordi det står i deres udviklingsplan.
Hvad skal der ske på møderne?
Hvor ofte mødes I?
Hvor længe?
Efter 3-6 måneder:
Spørg lederne:
Hvis de første grupper er en succes:
For ATP er ledernetværk blevet en hjørnesten i deres arbejde med ledelsesudvikling.
Hvorfor?
Fordi det giver noget som:
Det giver:
✅ Peer-læring fra folk der kender konteksten
✅ Støtte til at tackle de svære opgaver
✅ Et rum hvor det er ok ikke at have alle svarene
Og måske vigtigst:
Det giver ledere en følelse af ikke at være alene.
Vil du lære mere om ledelsesudvikling og hvordan du skaber stærke ledernetværk? Besøg beyondtalents.dk/classroom for podcasts, guides og cases.
