Forestil dig:
Du har en åben stilling. Du tror du skriver et neutralt jobopslag. Du poster det.
Men inden en eneste kandidat når at trykke "Ansøg", har sproget i opslaget allerede sorteret halvdelen af potentielle talenter fra.
Og det sker uden du aner det.
Det lyder dramatisk – men det er præcis det der sker i tusindvis af jobopslag hver dag.
I en samtale med Pil Byriel fra Develop Diverse i podcasten The Recruitment Equation går vi dybt ned i hvordan sproget i jobopslag påvirker hvem der søger.
Og resultaterne er slående:
Ved blot at ændre ordvalget i jobopslag har Develop Diverse dokumenteret en stigning på 68% i kvindelige ansøgere.
Samme virksomhed. Samme rolle. Samme krav.
Men anderledes sprog = flere kvalificerede kandidater.
Når vi læser et jobopslag, scanner vi ikke bare efter krav og ansvar.
Vi scanner også efter signaler om:
Og sproget spiller en enorm rolle i hvordan vi tolker disse signaler.
Forskning viser at visse ord opfattes som maskulint kodede og andre som feminint kodede.
Eksempler på maskulint kodede ord:
Eksempler på feminint kodede ord:
Problemet:
Når jobopslag er fyldt med maskulint kodede ord, signalerer de ubevidst:
"Dette job er for folk der er aggressive, dominante og konkurrenceprægede."
Og selvom både mænd og kvinder kan være alle disse ting, skaber det en psykologisk barriere for mange kvindelige kandidater der tænker:
"Det lyder ikke som en kultur jeg vil trives i."
Develop Diverse arbejder systematisk med at omskrive jobopslag til at være mere inkluderende.
Her er hvad de gør:
Kør jobopslaget gennem en analyse der identificerer maskulint kodede ord.
Før:
"Vi søger en aggressiv sælger der trives i et konkurrencepræget miljø og kan dominere kundedialogen."
Problem:
"Aggressiv", "konkurrencepræget" og "dominere" er alle maskulint kodede.
Efter:
"Vi søger en målrettet sælger der trives i et dynamisk miljø og kan skabe værdi gennem stærke kunderelationer."
Resultat:
Samme job. Samme krav. Men sproget signalerer ikke længere "dette er kun for mænd".
Tilføj:
Eksempel:
"Vi værdsætter forskellighed og tror på at de bedste resultater kommer når vi kombinerer forskellige perspektiver og styrker."
Forskning viser at kvinder typisk kun søger jobs hvis de opfylder 100% af kravene – mens mænd søger hvis de opfylder ~60%.
Problem:
Lange lister med "krav" der egentlig er "nice-to-have" skræmmer kvalificerede kvindelige kandidater væk.
Løsning:
Vær ærlig om hvad der er must-have vs. nice-to-have:
Krav:
- 3+ års erfaring med B2B salg
- Dokumenteret track record med at nå salgsmål
Nice-to-have:
- Erfaring med Salesforce
- Kendskab til SaaS-branchen
Før:
"Vi søger en rockstar developer der kan crush complex challenges og dominere i vores high-pressure environment."
Problem:
Efter:
"Vi søger en dygtig udvikler der elsker at løse komplekse udfordringer i et dynamisk team, hvor vi værdsætter samarbejde, innovation og kontinuerlig læring."
Før:
"Søger en aggressiv, fearless leder der kan drive performance og kræve resultater fra teamet."
Problem:
Efter:
"Vi søger en erfaren leder der kan inspirere teamet til høj performance, sætte klare mål og støtte medarbejderne i deres udvikling."
Før:
"Skal kunne arbejde selvstændigt under pres, være ekstrovert og assertiv i samarbejde med stakeholders."
Problem:
Efter:
"Du skal kunne arbejde selvstændigt såvel som i tæt samarbejde med stakeholders på tværs af organisationen. Vi værdsætter både reflekterede og udadvendte personligheder."
Det handler ikke kun om maskulint kodede ord. Develop Diverse kigger også på:
Problem:
"Vi søger DEN PERFEKTE kandidat der mestrer A, B, C, D, E, F, G..."
Effekt:
Kvinder søger ikke fordi de ikke opfylder alt.
Løsning:
Vær realistisk. Fokuser på 5-7 must-have kompetencer.
Problem:
"Du skal passe ind i vores uformelle kultur hvor vi holder fredagsbar og spiller FIFA."
Effekt:
Signalerer "hvis du ikke er ung, mandlig og gamer, så pas ikke ind."
Løsning:
Beskriv kultur gennem værdier, ikke sociale aktiviteter:
"Vi værdsætter åbenhed, samarbejde og en kultur hvor alle stemmer høres."
Problem:
Ingen info om løn, fleksibilitet eller karrieremuligheder.
Effekt:
Især kvinder (der ofte har caregiving-ansvar) fravælger roller uden at søge.
Løsning:
Vær transparent om:
Svar:
Det er helt fint at søge ambition og drive.
Men der er forskel på at beskrive adfærd og bruge kodet sprog.
Kodet sprog:
"Aggressiv go-getter der trives i konkurrence"
Adfærd:
"Målrettet person der sætter ambitiøse mål og arbejder strategisk for at nå dem"
Svar:
Overhovedet ikke.
Det handler om at være præcis og inkluderende – ikke at skrive kedeligt eller vagt.
Dårligt:
"Du skal kunne gøre ting og samarbejde med folk."
Godt:
"Du skal kunne analysere komplekse datasæt, præsentere insights klart for stakeholders og arbejde tværfunktionelt med produkt og salg."
Svar:
Hvis du er bekymret for at få flere ansøgere, så styrk din screening-proces.
Men data viser at inkluderende jobopslag tiltrækker flere kvalificerede kandidater – ikke færre.
Pil Byriel siger det bedst:
"Language creates opportunity – or it creates barriers."
Hvert ord i dit jobopslag sender signaler om:
Og hvis du ikke er bevidst om disse signaler, risikerer du at sortere de bedste talenter fra før de overhovedet når at søge.
68% flere kvindelige ansøgere.
Samme virksomhed. Samme rolle. Anderledes sprog.
Det er ikke magi. Det er design.
Vil du lære mere om hvordan sprog og processer påvirker mangfoldighed i rekruttering? Besøg beyondtalents.dk/classroom for podcasts, guides og cases.
