March 2, 2026
bliv kontaktetForestil dig, at du har en klar vækststrategi for 2026. Omsætningsmål er sat, markedet er identificeret, og din go-to-market-plan er på plads. Men så opdager du, at den vigtigste brik i puslespillet - de kommercielle nøgleprofiler, der skal realisere planen - simpelthen ikke er til at skaffe. Det er den virkelighed, som stadig flere CEOs og Commercial Directors i vækstvirksomheder står overfor i år.
ManpowerGroups 2026 Talent Shortage Survey, baseret på svar fra 39.000 arbejdsgivere i 41 lande, tegner et klart billede: Sales & Marketing er nu det 4. sværeste kompetenceområde at rekruttere globalt. 18% af alle arbejdsgivere verdensover angiver, at Sales & Marketing-kompetencer er det primære rekrutteringsproblem - kun overgået af AI Model & Application Development (20%), AI Literacy (19%) og Engineering (19%).
Det er en ting at læse procenterne. Det er en anden at mærke konsekvenserne på sin egen vækstplan. Den overordnede ramme er klar: 72% af arbejdsgivere globalt rapporterer problemer med at besætte stillinger i 2026. Det er blot to procentpoint lavere end rekordniveauet fra 2025. Den beskedne forbedring afspejler ikke, at markedet er blevet nemmere - det afspejler, at virksomhederne er begyndt at investere mere i at omskole eksisterende medarbejdere frem for at søge udefra.
For dig som CEO eller Commercial Director betyder det konkret, at de kandidater, du efterspørger, allerede er i dialog med dine konkurrenter. De passive kandidater - dem, der ikke aktivt søger job, men som ville sige ja til det rette tilbud - er sværere at aktivere end for blot to år siden. Dit rekrutteringsvindue er kortere. Og de kandidater, du finder, har typisk flere tilbud på bordet.
Traditionelt har rekruttering af salgsprofiler været HR's ansvarsområde - en sag, der blev håndteret, når der opstod en ledig stilling, typisk med en standard jobannonce og et par interviews. Den model holder ikke i 2026.
Talent scarcity i kommercielle roller er ikke længere et isoleret HR-problem. Det er en direkte trussel mod virksomhedens vækstkapacitet, og det kræver, at CEOs og Commercial Directors tager ejerskab over rekrutteringsstrategien på samme måde, som de tager ejerskab over salgsstrategien.
Ifølge ManpowerGroups analyse reagerer de bedste virksomheder med en kombination af tre strategier. For det første investerer de i kompetenceudvikling, så eksisterende medarbejdere kan udfylde nye kommercielle roller. For det andet tilbyder de mere fleksibilitet - både geografisk og tidsmæssigt - for at udvide talentpoolen. Og for det tredje er de villige til at konkurrere på løn for de profiler, der er sværest at finde.
Manglen rammer ikke ensartet. Virksomheder inden for Professional Services, Tech og B2B-salg mærker presset særligt hårdt, fordi de efterspørger profiler med en kombination af faglig dybde og kommerciel styrke - en kombination, der er sjælden.
Og her er noget, mange overser: ManpowerGroups data viser, at de største virksomheder - dem med 1.000 til 4.999 ansatte - faktisk oplever den højeste mangel (75%). Det er 11 procentpoint højere end de mindste virksomheder. For en scale-up med 50-200 ansatte kan det virke som en umulig kamp, men der er faktisk en fordel: agilitet. Beslutningsprocesser er kortere, og kulturen er mere håndgribelig og autentisk. Det er argumenter, der tæller - særligt for de A-spillere, der ønsker ejerskab og synlig impact frem for blot en stor lønpakke.
Virksomhederne, der klarer sig bedst i dette talent-klima, deler ét fælles kendetegn: De behandler kommerciel rekruttering som en kontinuerlig aktivitet, ikke som en reaktiv øvelse. Det betyder i praksis, at de altid har et aktivt netværk af potentielle kandidater. De bygger relationer med relevante profiler, inden der opstår en ledig stilling. De er synlige på markedet - ikke kun som udbyder af et produkt, men som arbejdsplads.
Derudover definerer de skarpt, hvad en god salgsprofil egentlig er for netop deres virksomhed. I stedet for en bred kravliste, der ekskluderer ellers stærke kandidater, fokuserer de på absolutte must-haves og er åbne over for kandidater, der måske kommer fra en lidt anden baggrund, men besidder de rette grundkompetencer.
Talent scarcity i kommercielle roller er strukturel - det vil ikke forsvinde af sig selv. Demografiske trends, den accelererede efterspørgsel efter AI-kompetencer og øget konkurrence om erfarne profiler peger alle i samme retning: Kampen om det bedste commercial talent bliver hårdere, ikke lettere.
For dig som CEO eller Commercial Director er spørgsmålet ikke, om du bør tage dette alvorligt. Spørgsmålet er, om du allerede har en strategi på plads for at vinde den kamp. Fordi dem, der vinder det kommercielle talent, vinder markedet.
