March 4, 2026
bliv kontaktetDet er ikke hver dag at staten selv bekræfter, hvad vi i rekrutteringsbranchen har sagt i årevis. Men fra 1. januar 2026 har den danske regering gjort netop det: opdateret Positivlisten med "Head of Sales", "Head of Marketing" og "Head of Customer Service" som officielle mangelprofessioner i Danmark. Det betyder, at internationale kandidater i disse roller nu kan søge om arbejdstilladelse uden den normale arbejdsmarkedstest - fordi det danske samfund officielt anerkender, at disse kompetencer ikke kan findes i tilstrækkelige mængder herhjemme.
For dig som CEO eller Commercial Director er det ikke bare en bureaucratisk opdatering. Det er et signal med direkte konsekvenser for din evne til at tiltrække og fastholde commercial talent.
Danmarks Positivliste er en oversigt over stillinger, der er så efterspurgte og så svære at besætte, at ansøgere fra lande uden for EU hurtigt kan få en dansk arbejdstilladelse. Listen opdateres løbende af myndighederne på baggrund af data fra arbejdsmarkedet, og optagelse på listen kræver dokumenteret mangel på kvalificeret arbejdskraft.
At "Head of Sales" og "Head of Marketing" nu er på listen, er historisk. Det er første gang at kommercielle lederroller officielt anerkendes som mangelprofessioner på linje med IT-specialister, ingeniører og sundhedspersonale. Og det fortæller en klar historie om, hvor stramt markedet for commercial talent reelt er.
Ifølge Yotru's analyse af det danske arbejdsmarked i 2026 opererer Danmark med 3-4% ledighed og ca. 50.000 ubesatte stillinger - et marked der kører tæt på fuld kapacitet. Kombineret med Positivlistens opdatering tegner det et billede af en fundamental talentmangel, ikke en midlertidig afmatning.
Når state bekræfter at dine nøgleprofiler er mangelprofessioner, ændrer det spillereglerne på tre måder:
Du konkurrerer på et globalt marked - ikke kun et dansk. Opdateringen af Positivlisten gør det lettere for internationale arbejdsgivere at rekruttere i Danmark og for danske virksomheder at hente talent udefra. Det udvider puljen på sigt, men det øger også konkurrencen. De bedste kandidater har nu endnu flere valgmuligheder - og ved det.
Time-to-hire stiger, ikke falder. Mange vækstvirksomheder planlægger commercial ansættelser ud fra en forestilling om, at processen tager 4-6 uger. I et marked præget af de strukturelle mangler Positivlisten dokumenterer, er realiteten en anden. En velfungerende rekrutteringsproces for en Head of Sales eller Commercial Director tager typisk 8-14 uger, når man gør det rigtigt - og endnu længere, hvis man starter forkert.
Kandidater forhandler fra styrke. Når der er officiel mangel på din profil, ved de dygtige kandidater, at de har valgmuligheder. Det påvirker lønniveauer, ansættelsesvilkår og - ikke mindst - de forventninger kandidater har til selve rekrutteringsprocessen. En dårlig kandidatoplevelse koster dig de bedste kandidater.
De virksomheder der lykkes med commercial rekruttering i 2026 gør ikke det samme som dem der slog op et jobopslag i 2019 og fik 200 ansøgninger. De erkender at markedet er ændret fundamentalt - og tilpasser deres tilgang.
Det handler om tre ting. Først: proaktiv sourcing frem for reaktiv annoncering. De bedste kommercielle profiler er typisk allerede ansat og tilfredse. De søger ikke aktivt. At finde dem kræver opsøgende arbejde, ikke et jobopslag på LinkedIn.
Andre: en skarp og differentieret employer value proposition. Når kandidaterne har valget, vinder den virksomhed der kan fortælle den overbevisende og ægte historie om, hvorfor netop deres rolle og organisation er det rigtige match - ikke bare den der betaler mest.
Endelig: en hurtig og struktureret proces. Dine bedste kandidater er på markedet i dage, ikke uger. En proces der trækker ud på grund af interne uenigheder, for mange interviewrunder eller manglende beslutningskraft mister de stærke profiler til konkurrenterne.
Det er vigtigt at understrege, at Positivlisten ikke løser talentmanglen - den dokumenterer den. At det nu er nemmere at hente international talent er positivt på sigt, men det ændrer ikke det grundlæggende billede: der er for lidt quality commercial talent til for mange virksomheder der vokser.
Den vigtigste konsekvens af Positivlistens opdatering er ikke, at du nu nemmere kan ansætte udenlandske kandidater. Den vigtigste konsekvens er, at du bør tage talentmanglen seriøst nok til at investere i en rekrutteringsstrategi der er designet til markedet vi faktisk er i - ikke det marked vi var i for fem år siden.
Hvis du skal ansætte en kommerciel leder i 2026, er der tre spørgsmål du bør stille dig selv nu: Har du en klar profil for hvem du leder efter - ikke bare en jobannonce, men et reelt billede af adfærd, motivation og fit? Er din rekrutteringsproces designet til at tiltrække passive kandidater, ikke kun aktive jobsøgere? Og har du en beslutningsproces der er hurtig nok til at agere, når den rigtige kandidat er på markedet?
Positivlisten 2026 er statens officielle bekræftelse på, at commercial talent er knapt. Spørgsmålet er om din strategi afspejler den virkelighed.
Kilder:
