"Der er kun 47 kandidater i hele Danmark der matcher vores krav."
Det var beskeden jeg gav en kunde for tre uger siden. De søgte en leder til deres kommercielle team, og deres kravliste var... ambitiøs.
Men historien ender godt. For da vi droppede nogle af de kunstige barrierer, fandt vi 340 relevante kandidater. Og de ansatte en fantastisk person der performer over forventning.
Lad mig vise dig hvordan.
Ifølge Forbes oplever vi i 2026 reelle talentmangler i mange sektorer:
Og Korn Ferry rapporterer at 52% af TA-ledere siger kontormandater gør rekruttering sværere, mens 72% finder remote roller nemmere at besætte.
Så ja, talent scarcity er reelt.
Men...
Lad mig vise dig caset jeg nævnte:
Rolle: Leder, Commercial Team
Deres kravliste:
Resultat: 47 kandidater i hele Danmark.
Og de fleste af dem:
Hvad vi gjorde:
Jeg stillede ét simpelt spørgsmål:
"Hvad er det I VIRKELIG har brug for? Hvad er must-haves der ikke kan læres eller kompenseres?"
Det endte med:
Must-haves (reelle):
Nice-to-haves (ikke dealbreakers):
Resultat: 340 relevante kandidater.
7x flere.
Og vi fandt en fantastisk kandidat der:
Og den ansættende leder?
Han ringer hver anden uge for at fortælle hvor glad han er.
Myten: "De skal komme fra vores branche."
Virkeligheden: Kompetencer i at lede commercial teams er langt mere transferable end folk tror.
En dygtig commercial leader fra tech kan sagtens lede et team i fashion. De kommercielle principper er de samme.
Myten: "De skal have erfaring fra samme type/størrelse virksomhed."
Virkeligheden: Personer fra større virksomheder kan bringe processer og struktur. Personer fra mindre kan bringe agility og hands-on execution.
Begge dele har værdi.
Myten: "De skal kende vores systemer."
Virkeligheden: En dygtig commercial leder lærer Salesforce, HubSpot, Pipedrive m.v. på få uger. Det er ikke en strategisk kompetence.
Ifølge Robert Walters er evnen til at lære nye systemer vigtigere end erfaring med specifikke platforme i 2026.
Myten: "De skal bo tæt på kontoret."
Virkeligheden: Korn Ferry data viser at 72% af TA-ledere finder remote/hybrid roller nemmere at besætte.
Du kan få en bedre kandidat fra Aalborg der arbejder hybrid end en middelmådig fra lokalområdet.
Myten: "Vi leder efter nogen 32-45 år."
Virkeligheden: Det er aldersdi skriminering. Og du mister både yngre high performers og erfarne 50+ ledere der kan mentorere.
Kompetence er ikke aldersbestemt.
Ja, der findes situationer hvor talent scarcity er reel:
I disse tilfælde:
Ifølge EWS Limited er 2026 året hvor selv Series B/C startups rekrutterer globalt.
Remote work har åbnet døre.
Upskilling er afgørende i 2026.
Tag en high-performer fra en relateret rolle og invester i deres udvikling.
Du kan leje en erfaren commercial leader 2-3 dage/uge indtil du finder den permanente.
Hvis du kæmper om de samme 47 kandidater, skal du differentiere dig:
Ifølge DHR Global er human-centered kultur en afgørende faktor i at tiltrække top talent i 2026.
1. Skil must-haves fra nice-to-haves
2. Prioritér kompetencer over CV
3. Rethink location
4. Søg bredere end samme branche
5. Kig på "adjacent" roller
6. Vær åben om udviklingsmuligheder
7. Test potentiale, ikke bare erfaring
8. Check bias i processen
Hvis du har udvidet søgningen maksimalt og stadig ikke finder kandidater:
1. Revurder compensation
Måske er dit budget ikke konkurrencedygtigt.
2. Split rollen
Måske leder du efter "enhjørningen" - én person der skal kunne alt. Overvej at splitte i to roller.
3. Build don't buy
Invester i at udvikle nogen internt eller hire junior med højt potentiale.
4. Reconsider timing
Måske er det ikke det rigtige tidspunkt at ansætte denne rolle.
Der ER talent derude.
Men hvis du bygger din "krav-Lego-tårn" for højt, ender du med at kæmpe om de samme 47 mennesker som alle dine konkurrenter.
Og de koster penge. Mange penge.
Åbn op for:
Og pludselig er der 340 kandidater i stedet for 47.
Kæmper du med at finde de rigtige kandidater? Kontakt Beyond Talents for en uforpligtende gennemgang af dine rekrutteringskriterier - og hvordan vi finder talentet du tror ikke eksisterer.
