Mange virksomheder starter ledernetværk med de bedste intentioner:
Og de første par møder går fint.
Men så:
Hvorfor sker det?
Mette Lilleøre fra ATP har svaret:
"Fordi lederne ikke selv tager ansvar. Det bliver noget HR gør til dem – ikke noget de gør sammen."
I denne artikel dykker vi ned i hvordan ATP designede deres ledernetværk så ansvar og commitment ligger hos lederne selv – og hvorfor det er nøglen til succes.
Den måske mest kontroversielle beslutning ATP tog:
HR booker IKKE møderne.
Lederne selv gør.
Hver ledergruppe (6-8 personer) får:
ATP's rolle:
1. Det Skaber Ejerskab
Når du selv booker mødet:
2. Det Tvinger Prioritering
Mette forklarer:
"Når en leder skal melde afbud, gør de det ikke bare i sin egen kalender, men i deres kollegaers. Det skaber en forståelse for, at netværket kun fungerer, hvis alle prioriterer det."
Forskellen:
Når HR booker:
"Nå, HR har sat et møde i min kalender. Hvis jeg har travlt, melder jeg bare afbud."
Når du selv booker:
"Jeg har forpligtet mig over for 7 kolleger. Hvis jeg melder afbud, påvirker det alle."
3. Det Filtrerer De Rigtige Deltagere
Når lederne selv skal tage ansvar:
ATP's erfaring:
"Vi tvang ikke nogen til at deltage. De kom fordi de ville."
Og netop derfor fungerer det.
ATP's netværk er designet til ledere der kan og vil selv.
Kan selv:
Vil selv:
Man kunne indvende:
"Men hvad med ledere der har brug for hjælp? Skal de ikke have mulighed for netværk?"
Mette's svar:
Jo, men netværket er ikke HR-coaching.
Forskellen:
Begge er vigtige.
Men de tjener forskellige formål.
I et traditionelt HR-drevet netværk:
I ATP's model:
Når en leder melder afbud:
Effekten:
Det skaber en følelse af ansvar over for kollegerne – ikke bare over for en HR-koordinator.
Og det betyder:
ATP's model bygger på en grundlæggende præmis:
Netværket fungerer kun hvis alle er committed.
1. Tid
Lederne skal:
2. Ærlighed
Netværket virker kun hvis:
3. Prioritering
Det betyder at:
1. Klare Forventninger Fra Start
Når ledere inviteres:
2. Ingen "Skal" – Kun "Vil"
ATP tvinger ikke ledere til at deltage.
Hvorfor?
Fordi tvang skaber:
Mens frivillighed skaber:
3. Løbende Dialog Om Værdi
ATP spørger løbende:
Og hvis en leder siger:
"Jeg får ikke længere værdi af det"
Så er svaret:
"Fair nok. Tak for din deltagelse. Måske et andet tidspunkt."
Ingen skyld. Ingen pres.
Fordi det vigtigste er at de der ER der, er der af de rigtige grunde.
I ATP's model er lederne ikke passive deltagere.
De er aktive ejere.
Lederne:
ATP (HR):
1. Højere Engagement
Når du selv ejer processen:
2. Tilpasset Behov
Når lederne selv styrer:
3. Mindre HR-Overhead
HR skal ikke:
De kan i stedet fokusere på:
Svar:
Hvis ingen booker møder, så ville netværket alligevel ikke have fungeret – uanset om HR bookede.
Fordi:
Manglende booking = manglende engagement.
Og manglende engagement = dødt netværk (bare langsommere).
Bedre at opdage det tidligt og bruge ressourcer på dem der faktisk vil.
Svar:
Nej. Men giv dem et andet tilbud.
For ledere der har brug for struktur:
For ledere der kan og vil selv:
Svar:
Jo, men der er forskel på:
At drive udvikling (strategi, rammer, facilitering)
At drive processen (booke møder, sende påmindelser, tvinge folk til at møde op)
ATP gør det første. Ikke det andet.
Når du inviterer ledere:
Forklar:
Sørg for at give:
Dette er den svære del for mange HR-teams:
Du skal:
Vær tilgængelig:
Men vent på at blive spurgt – i stedet for at overtage.
ATP's erfaring viser noget fundamentalt:
Du kan ikke tvinge folk til at være engagerede.
Men du kan:
✅ Designe systemer der belønner engagement
✅ Skabe rammer hvor ansvar ligger der det hører hjemme
✅ Filtrere for folk der faktisk vil være der
Når ledere selv booker møder:
Og netop derfor fungerer ATP's ledernetværk.
Ikke fordi HR driver det.
Men fordi lederne selv gør.
Vil du dykke dybere ned i hvordan du designer ledernetværk og udviklingsprogrammer der virker? Besøg beyondtalents.dk/classroom for podcasts, cases og praktiske værktøjer.
