For mange organisationer er svaret:
Problemet?
Ved MTU er det for generelt. Ved exit survey er det for sent.
I ATP har HR-teamet stillet sig selv det ubehagelige spørgsmål:
"Hvad hvis vi kunne få indsigt i medarbejdernes oplevelser på et tidspunkt hvor vi faktisk kan gøre noget ved det?"
Og svaret blev: Systematisk feedback i onboarding-processen.
Lad os starte med at tale om hvorfor exit surveys er problematiske.
Når en medarbejder har besluttet sig for at sige op:
På det tidspunkt kan du:
Men du kan IKKE:
Folk er typisk ikke 100% ærlige i exit surveys.
Hvorfor?
Så du får svar som:
"Jeg fik et bedre tilbud" eller "Jeg vil prøve noget nyt"
...når den reelle grund måske var:
ATP har sammen med Mie Lindberg arbejdet på at integrere systematisk feedback tidligt i medarbejderens rejse.
Onboarding er det vindue hvor:
✅ Medarbejderen stadig er engageret og motiveret
✅ De har friske øjne på organisationen
✅ De sammenligner med tidligere jobs
✅ De former deres oplevelse af om "dette var det rigtige valg"
Og vigtigst:
✅ Der er stadig tid til at rette op hvis noget går galt
ATP's onboarding-feedback fokuserer på:
Spørgsmål som:
Hvorfor det betyder noget:
Hvis en medarbejder oplever at jobbet ikke er som lovet, starter de med et "trust deficit" der er svært at hente ind.
Spørgsmål som:
Hvorfor det betyder noget:
Hvis onboarding fejler, tager det måneder at komme efter det – og nogle giver bare op og søger videre.
Spørgsmål som:
Hvorfor det betyder noget:
Mennesker forlader ikke jobs – de forlader ledere og teams. Hvis relationerne ikke fungerer tidligt, er det en risikofaktor.
Ikke bare én gang.
ATP designer onboarding-feedback som en løbende dialog med touch points ved:
Hvorfor flere touch points?
Fordi oplevelsen ændrer sig:
Det er ikke nok at indsamle feedback.
ATP har fokus på at reagere:
Hvis en medarbejder signalerer problemer tidligt:
Eksempel:
Medarbejder: "Jeg føler ikke jeg har fået nok intro til vores systemer."
Handling: Book en ekstra session med en kollega der kan guide gennem systemerne.
Hvis flere medarbejdere signalerer det samme problem:
Eksempel:
Flere medarbejdere: "Jeg vidste ikke hvem jeg skulle spørge om hjælp."
Handling: Introducer "onboarding buddy" som fast del af programmet.
Hvis data viser at visse teams har dårligere onboarding-oplevelser:
Når du fanger problemer tidligt:
At blive spurgt viser:
Effekt:
Engagement og loyalitet stiger.
I stedet for at "brandslukke" når folk siger op, forebygger du ved at:
Definer:
Feedback skal være:
Hvem er ansvarlig for at reagere?
Sørg for:
At det ikke bare bliver data der samles – men aldrig bruges.
Fortæl medarbejderne:
Hvorfor?
Fordi hvis medarbejdere aldrig ser handling på deres feedback, stopper de med at give det.
Svar:
Sammenlign omkostningen ved:
Vs.
Hvad er dyrest?
Svar:
Måske. Men er det ikke værre at:
Svar:
MTU er værdifuld til:
Men MTU er for generel og for sjælden til at:
ATP's tilgang til medarbejderfeedback handler om et fundamentalt mindset-skift:
Fra:
"Lad os spørge medarbejderne når de forlader os, så vi kan lære til næste gang."
Til:
"Lad os spørge medarbejderne tidligt, så vi kan forhindre at de forlader os."
Det kræver:
Men alternativet?
At blive ved med at læse exit surveys og tænke:
"Hvis bare vi havde vidst det tidligere..."
Vil du dykke dybere ned i proaktiv HR-praksis og medarbejderfastholdelse? Besøg beyondtalents.dk/classroom for podcasts, cases og værktøjer.
